Причины конфликтов в коллективе

Идеального коллектива не существует — совмещение бизнес-задач, дружбы, амбиций и разных поколений зачастую приводит к конфликтным ситуациям. Какие-то компании решают эти вопросы безболезненно и быстро, а у некоторых решение конфликтов проходит сложно и неприятно. Давайте разберемся, что может послужить причиной возникновения конфликта в коллективе.

Деловые конфликты

Деловыми называют те конфликты, которые возникают на почве исключительно бизнес-задач и рабочих процессов. Возникают они из-за разного опыта и видения профессионалов, работающих в одном коллективе. Причин для деловых конфронтаций может быть несколько:

• Неравномерное или нерегламентированное распределение ресурсов 

Если в коллективе бюджет на решение бизнес-задач необходимо согласовывать в течение месяца, а для того, чтоб его приняли, вам придется “пройтись по головам” коллег — это может быстро превратиться в конфликт. К сожалению, не во всех компаниях одинаково легко и быстро согласовывают необходимые ресурсы. 

Еще одна распространенная проблема — отсутствие регламента на получение рабочих ресурсов. Например, копирайтеру Наталье потребовалось 4 письма, 2 презентации, 1 отчет и 6 звонков, чтобы получить дополнительного автора. А редактору Евгении для согласования 3 фрилансеров пришлось сделать один звонок начальнику в хорошем настроении. Ни Наталья, ни Евгения в этом не виноваты — но причины для конфликтного поведения у них появились.

• Строгий и деспотичный подход к работе

Дисциплина — это важно. Безусловно, есть отрасли и профессии, где существует четкий регламент по решению бизнес-процессов и рабочих задач. Но стоит помнить, что рабочие отношения — это коммуникация взрослых людей на оплачиваемой основе. Если в коллективе к работникам относятся пренебрежительно, а в общении присутствует хамство и жесткие нерегламентированные требования — это повод для конфликтной ситуации. 

Взаимоотношения по схеме “родитель-ребенок” или “воспитатель-ребенок” неуместны в рабочей обстановке, как и деспотичный подход. Для каждого замечания необходимы объективные аргументы — так работник сможет понять, что конкретно от него требуется. 

• Навязывание корпоративной культуры

Сейчас практически в любой компании разработана корпоративная культура, которая поддерживается благодаря HR-отделу. К сожалению, не все работники согласны с постулатами бренда, способами коммуникации и мероприятиями, проводимыми компанией. В таком случае у HR есть два варианта: расстаться с сотрудником, которому не близка корпоративная культура (это будет удобно и для компании, и для сотрудника), либо оптимизировать корпоративные правила под индивидуальные пожелания. Это зависит и от профессионализма работника, и от гибкости корпоративной культуры.

Если несогласных с культурой много — советуем объективно оценить корпоративные правила. Утреннее построение, зарядка и заучивание гимна компании наизусть – это, конечно, законом не запрещено, но стоит ли заставлять взрослых людей относится к своей работе как к пионерскому лагерю? Объективный анализ поможет вам избежать конфликтных ситуаций и текучки кадров в компании.

• Разные подходы сотрудников к решению бизнес-задач

Это проблема связана не только с возрастной группой сотрудников, но и с предыдущим опытом работы. Если в вашем коллективе одновременно за одну и ту же задачу возьмется бывший сотрудник большой корпорации и работник с полугодовым опытом работы в маленькой компании — подход к решению задач будет кардинально разный. Это может привести к конфликтной ситуации и столкновению интересов.

Не все коллеги согласны следовать за более опытным сотрудником, если он не является их руководителем. Это можно объяснить как амбициями и желанием сделать проект самостоятельно, так и особенностями характера. Лучшим решением будет формировать рабочие группы по опыту, возрасту и подходу к работе.

• Нарушение ТК: задержки зарплаты, штрафы и увольнения без причины

Любой сотрудник хочет соблюдения своих прав, которые прописаны в Трудовом Кодексе. Если руководство вводит штрафы, увольняет сотрудников без причин и объяснительных или задерживает зарплату без письменного предупреждения — это повод для работников выйти на конфликт. 

Во избежание таких ситуаций стоит внимательнее относиться к договорам, приложениям и документам, которые вы подписываете. Изучите трудовой кодекс — опытные юристы всегда подчеркивают, что трудовое законодательство предусматривает максимальную защиту прав сотрудника. 

Межличностные конфликты

Сложно представить группу людей, отличающихся по вкусам, интересам, опыту, воспитанию и подходу к работе в обстановке, лишенной конфликтов. Конфронтации, возникающие на почве эмоций, имеют место быть в любом коллективе. Происходят они чаще всего по следующим причинам:

• Разные понятия “дистанции”

Кто-то на работе предпочитает обзаводиться друзьями, а кому-то удобнее сохранять исключительно деловые отношения. То, что для одного сотрудника холодность и неотзывчивость, для другого — рабочая коммуникация. То же самое случается и наоборот — для одних сотрудников бары по пятницам и обсуждение личных вопросов нормальная практика, а для других — нарушение личных границ.

Ни в коем случае нельзя заставлять или принуждать коллег сокращать дистанцию, переходить на личности или пытаться выяснить подробности внерабочей жизни. Дружба — это взаимные отношения, которые выстраиваются по желанию обеих сторон. 

• Токсичные сотрудники

К сожалению, в коллективе встречаются токсичные сотрудники. Это те коллеги, которые специально провоцируют конфликт, хамят, позволяют себе пренебрежение по отношению к другим сотрудникам и распускают сплетни. Перевоспитать или повлиять на такую манеру общения никак нельзя — лучшим решением будет прощание с такими кадрами или максимальная дистанция, сводящая на “нет” любой личный вопрос.

Токсичность редко проявляет себя сразу — но как только она дает о себе знать, в коллективе начинаются конфликтные ситуации. 

• Разный подход к рабочему времени

Это особенно актуально для компаний с гибким началом и окончанием рабочего дня. Оперативные вопросы, которые необходимо решать в течение рабочего дня растягиваются из-за ненормированного и разного графика коллег. Из-за этого может возникнуть конфликт со срывами сроков и взаимными претензиями.

Лучшим решением будет регламентированное (или, как минимум, прописанное в корпоративной культуре) время на обратную связь. Чем гибче компания и рабочие графики сотрудников, тем больше времени необходимо отдавать на обратную связь и согласование. 

• Борьба за лидерство

Есть начальник отдела, директор, акционер или член правления, а есть неформальные лидеры, которые перетягивают на себя руководство проектами или задачами. Если в коллективе таких лидеров несколько — будьте готовы к баталиям и конфликтным ситуациям. Амбиции и карьерный рост — это, безусловно, похвально, но стремление быть первым во всем понравится далеко не каждому сотруднику. 

Решает такие конфликтные ситуации вовлеченность руководителей и прозрачные условия карьерного роста. Делать конкретные и понятные шаги к своему развитию намного проще, чем пытаться быть первым в надежде на повышение. 

• Показательно разное отношение к сотрудникам

Равномерное распределение задач, объективная оценка их выполнения и одинаковая вовлеченность руководителя — показатели качественного администрирования компании.

Если же руководство выделяет любимчиков, нечестно распределяет ресурсы или предъявляет разные требования к сотрудникам, это приводит к конфликтным ситуациям и текучке кадров. 

Такой подход выбивает из колеи даже самого отстраненного сотрудника, ведь от оценки его работы зависит и настрой, и заработок, и мотивация к дальнейшим действиям.