Агентство
интернет-маркетинга

 
   
  • Услуги
  • Обучение
  • Блоги и кейсы
  • Сервисы

Получайте бесплатные уроки и фишки по интернет-маркетингу

Подпишитесь сейчас

Ваши данные в сохранности
Нет, спасибо!

Привлечение талантов в команду: как понять, что перед вами тот, кто нужен

30 декабря 2021
Просмотров: 347
4 мин.

Привлечение талантов в команду: как понять, что перед вами тот, кто нужен

Поиск идеального кандидата — непростое дело, требующее много сил и времени. Как и в любой другой задаче, все начинается с постановки целей и выявлении самого важного. Давайте разберемся, на что обратить внимание при поиске сотрудника.

Цель №1 — правильное привлечение

Итак, бюджет согласован, отдел расширяется, вакантное место свободно. Вы переходите к самому волнующему этапу первой цели — составлению портрета кандидата, описанию вакансии и выбору площадки для размещения вакансии. Прежде чем разместить лист А4 с требованиями, проанализируйте важные моменты:

как собрать команду

Истоник: Unsplash

  • Зачем вам нужен этот сотрудник? Например, ответ “некому писать статьи” в случае поиска копирайтера — слишком простой и поверхностный, он не поможет вам определить, тот ли человек перед вами. Куда правильнее будет ответить “нам нужен штатный сотрудник, заинтересованный в нашей отрасли и понимающий технические нюансы производства, готовый отбросить менее приоритетные задачи и написать понятный лонгрид для Дзена”;
  • Что для вас приоритетнее — hard или soft skills? К сожалению, специалиста, в одинаковой (высокой) степени владеющего всеми необходимыми вам навыками вы будете искать очень и очень долго, если не бесконечно. У каждого из кандидатов может быть развита в большей степени одна из сторон — профессиональные hard скиллы, либо хорошие коммуникационные навыки и способность быстро учиться. Отсюда вытекает следующий вопрос;
  • Готовы ли вы обучать? Обучение бывает разное — для руководящей должности приоритетнее знакомство со структурой компании, сотрудниками-подчиненными и быстрое вхождение в сферу. А для контент-джуниора можно подготовить небольшой курс по Битриксу, если раньше он работал только с WordPress. Оцените, сколько времени и ресурсов вы готовы потратить на обучение новичка;
  • Какую проблему будет закрывать новый человек? Очень частая ошибка при поиске кандидата — желание закрыть новеньким все “дырки” для более быстрого вхождения в компанию. Но куда ценнее люди, без которых образуется проблема, нежели где-то будет несколько незакрытых задач;

собранная команда

Истоник: Unsplash

  • На какой вы волне со своими сотрудниками? Характер у всех разный. И вам важно подобрать человека, который не станет причиной сплетен, конфликтов и недопонимания в коллективе. Для этого четко составьте эмоциональный портрет кандидата, перед тем как приглашать на собеседование всех подходящих по навыкам. Например, высокое самомнение или закрытость видно уже по сопроводительному письму (или его отсутствию).

После небольшого, но важного анализа, определитесь — где именно вы будете искать себе нового сотрудника. HH — проверенный сайт, но не всегда приносит нужные результаты. Обратите внимание на сарафанное радио (через пост в Instagram или Facebook), отраслевые сайты (например, vdhl.ru) или рекомендации знакомых. Даже в Телеграмме есть группы по интересам, например, в группе “Архитектура и живопись” можно найти проектировщика или ландшафтного дизайнера. Человек, заинтересованный в своем деле, с большой вероятностью будет “обитать” в тематических группах.

Цель №2 — поиск и понимание

После того, как вакансия размещена, вы перейдете к следующему этапу — собеседование и трудоустройство. Если с анализом резюме все достаточно просто, то с личным общением с потенциальным работником могут возникнуть сложности. Чтобы интервью получилось результативным и понятным для обеих сторон, обратите внимание на следующие нюансы:

Привлечение талантов в команду: как подобрать и понять, что перед вами тот, кто нужен

Истоник: Unsplash

  • Готовность выделить достаточно времени на интервью. Формат “у меня есть 15 минут в субботу и в первой половине понедельника” — это, безусловно, показатель занятого человека. Но желание работать именно с вами — это важно. Если у кандидата его нет на начальном этапе, то, скорее всего, этого желания в будущем не прибавится;
  • Адекватная реакция на вопросы. Здесь важно уточнить — вопросы тоже должны быть адекватными, уместными и не переходить на личности. В целом, формат интервью подразумевает опрос кандидата — и он должен быть к этому готов;
  • Понятный и схожий с вашими целями вектор мышления. Для проверки этого нюанса вы можете задать кандидату несколько рабоче-бытовых вопросов, например, таких, которые вы задаете своим сотрудникам на встречах и планерках. Это не тестовое задание, но отличный повод посмотреть на способы мышления человека и его логику;
  • Здоровая эмоциональность. Если у кандидата был тяжелый день — это не повод быть грустным, односложно отвечать на вопросы и игнорировать сообщения от HR (кстати, это должно быть взаимно ;)). Если потенциальный работник уже на собеседовании демонстрирует слабый эмоциональный интеллект, будьте готовы, что в дальнейшем вы часто будете сталкиваться с подобным поведением в рабочем процессе;
  • Честность. К счастью, детектор лжи на собеседованиях используют в исключительных случаях, но готовность кандидата вести открытый диалог и честно отвечать на адекватные вопросы — признак человеческой зрелости.

Привлечение талантов в команду: как подобрать и понять, что перед вами тот, кто нужен

Истоник: Unsplash

К сожалению, “любовь с первого взгляда” — это книжная история, которую тяжело перенести в реальные бытовые и рабочие задачи. Вы не сможете моментально понять, подходит вам этот сотрудник или нет, проработает ли он в вашей команде больше полугода и будет ли соблюдать дедлайны задач. Но открытость в общении, небольшая аналитическая работа и эмпатия помогут отсеять неподходящих кандидатов и сосредоточиться на самых лучших для вас потенциальных коллегах. 

Добавить комментарий (1)

Ваш адрес email не будет опубликован.

Получайте бесплатные уроки и фишки по интернет-маркетингу

Похожие статьи:

Наверх